Hacia la diversidad e inclusión al interior de las organizaciones

Texto por Laura Barbeito y María Alvaredo Directoras y Co-fundadoras de Plural

Cuando pensamos en generar espacios más diversos en las organizaciones, entendemos que es fundamental replantear la manera en la que estamos llevando adelante los procesos de incorporación de las personas para permitir así habilitar una realidad diferente. Por lo general, solemos movernos dentro del marco de lo conocido (los mismos lugares donde realizar las búsquedas, los mismos atributos que valoramos, las mismas respuestas que esperamos recibir) y no vemos en ese espacio otras posibilidades, otras potencialidades que nos podrían aportar candidata/os con otros perfiles. Es justamente ahí donde se encuentran puertas esperando a ser abiertas y que hoy permanecen cerradas bloqueando el ingreso de la diversidad y son nuestros sesgos quienes operan como guardianes asegurándose que así sea.

A lo largo del proceso de reclutamiento y selección, son varios los momentos de decisión que atraviesan quienes reclutan y varios los sesgos que se cuelan y que aún sin la intención deliberada de discriminar de antemano terminan condicionando la postulación e ingreso de determinados colectivos de la sociedad.

Por eso, creemos necesario mirar este proceso con mirada crítica y consciente para poder buscar estrategias que nos permitan limitar la aparición de esos sesgos. En la misma línea es necesario replantearnos ciertas prácticas que hemos mantenido a lo largo de los años y que no son funcionales para generar un ambiente más diverso.

Desde su concepción tradicional, llevamos adelante los procesos de reclutamiento y selección desde la mentalidad del cultural fit. Atravesamos este proceso buscando al candidato que se ajuste a nuestra cultura, que piense, trabaje, se parezca y viva como nosotra/os: el candidato/a que es “uno más de los nuestros”. Sin embargo, lo que no vemos es que detrás de esta búsqueda  se esconden nuestros prejuicios y sesgos, los que nos llevan a descartar  candidatos/as porque no se ajustan a la imagen de ese candidato ideal que estamos buscando, porque no se parece a él y así, el sesgo de afinidad termina tiñéndolo todo.

Como resultado, cuando levantamos la cabeza lo que vamos a estar viendo no es una cultura diversa sino un equipo de clones, todas personas que se ajustan a la perfección a la cultura. Y al ajustarse tanto, no aportan nada diferente.

Si buscamos reformular nuestros procesos desde una mirada de diversidad e inclusión consideramos importante entender cuál es el rol que viene jugando el cultural fit en nuestra organización, cuánto peso le estamos dando y por ende, cuánto estamos perdiendo.

Por eso, además de cuestionarnos esta mirada es necesario incorporar otra, que es la de pasar del cultural fit al cultural add para reivindicar en el proceso de reclutamiento y selección el valor agregado que nos pueda aportar cada persona. Este concepto de cultural add refleja además el deseo de garantizar que todas las voces, opiniones, miradas, estén representadas en nuestros equipos y de lo que ellos aportan en la generación de valor. Esto implica sin duda, replantear la mirada sobre un otro diferente desde su individualidad, cuestionando los sesgos, y poniendo sobre la mesa los estereotipos que entran a jugar aplanando las diferencias.

¿Pero… alcanza con estas acciones para generar un ambiento más inclusivo? Claramente no. No es posible pensar en espacios más inclusivos si no nos aseguramos de darle coherencia a nuestras acciones. No podemos pretender alcanzar ese objetivo sin trabajar en una gestión integral de la inclusión de manera tal de generar las condiciones para que todas las personas que forman parte de la organización se sientan habilitadas a poner su opinión, perspectiva, aporte y disidencia una vez atravesada la puerta.

Entonces, ¿Por dónde empezamos? Una alternativa que nos resulta interesante es comenzar preguntándonos cuáles son los recortes que hace nuestra gente para encajar en nuestra cultura. ¿Qué es lo que dejan afuera para poder sentirse parte? ¿Qué partes de sus vidas están vedadas? Esto nos ayudará a mostrarnos el camino de aquello NO dicho que limita el acceso de personas más diversas y de la potencialidad existente en nuestro equipo que nos estamos perdiendo.

Laura Barbeito y María Alvaredo son Directoras y Co-fundadoras de Plural, consultora especializada en transformaciones culturales en temáticas de Diversidad e Inclusión.  Contacto: info@pluralconsultores.com